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一、什么是双因素理论
双因素理论,又称激励保健理论（hygienemotivational factors）,是激励理论的代表之一,由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。
该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个:一是激励因素,二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感,而保健因素只能消除人们的不满,但不会带来满意感。
第一,不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性,只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二,不具备保健因素时将引起强烈的不满,但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三,激励因素是以工作为核心的,主要是在职工进行工作时发生的。
保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足,则易使员工产生不满情绪和消极怠工,甚至引起工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后,无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意,因此也就难以再由此激发员工的工作积极性,所以就保健因素来说:不满意的对立面应该是没有不满意。如工资报酬和工作条件和企业政策和行政管理和劳动保护和领导水平和福利待遇和安全措施和人际关系等都是保健因素。这些因素均属于工作环境和工作关系方面的因素,皆为维护职工心理健全和不受挫折的必要条件,故称为维持因素。它不能直接起激励职工的作用,但却有预防性。
激励因素是指能让员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果,能够极大地激发员工工作的热情,提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足,往往也不会因此使员工感到不满意,所以就激励因素来说:满意的对立面应该是没有满意
"Herzberg reasoned that because the factors causing satiaction are different from those causing dissatiaction, the two feelings cannot simply be treated as opposites of one another.The opposite of satiaction is not dissatiaction, but rather, no satiaction. Similarly, the opposite of dissatiaction is no dissatiaction."即满意的对立面并不是不满意而是没有满意；不满意的对立面并不是满意而是没有不满意。
他认为真正能激励员工的有下列几项因素:(1) 工作表现机会和工作带来的愉快。(2)工作上的成就感。(3)由于良好的工作成绩而得到的奖励。(4)对未来发展的期望。(5)职务上的责任感等。这种因素是积极的,是影响人的工作动机并长期起主要作用的因素,是职工工作动机的源泉。据此,赫茨伯格认为,为了增加激励因素,提高生产率,需要用工作丰富化的管理方法来取代流水作业线的生产程序和管理方法,这样可以减少工人的不满情绪, 降低旷工率,提高产品质量。
二、赫兹伯格双因素理论
双因素理论（two factor theory）亦称激励—保健理论。美国心理学家赫茨伯格1959年提出。他把企业中有关因素分为两种,即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素,即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。
保健因素的内容包括公司的政策与管理和监督和工资和同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素,如果满足这些因素,能消除不满情绪,维持原有的工作效率,但不能激励人们更积极的行为。
激励因素与工作本身或工作内容有关,包括成就和赞赏和工作本身的意义及挑战性和责任感和晋升和发展等。这些因素如果得到满足,可以使人产生很大的激励,若得不到满足,也不会像保健因素那样产生不满情绪。
双因素激励理论争议。
赫茨伯格的双因素激励理论同马斯洛的需要层次理论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要和安全需要和感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要和自我实现的需要等较高级的需要。当然,他们的具体分析和解释是不同的。
但是,这两种理论都没有把个人需要的满足同组织目标的达到 这两点联系起来。有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素激励理论的正确性表示怀疑。有人做了许多试验,也未能证实这个理论。赫茨伯格及其同事所做的试验,被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物。
人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上,问卷没有考虑这种一般的心理状态。另外,被调查对象的代表性也不够,事实上,不同职业和不同阶层的人,对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。
实践还证明,高度的工作满足不一定就产生高度的激励。许多行为科学家认为,不论是有关工作环境的因素或工作内容的因素,都可能产生激励作用,而不仅是使职工感到满足,这取决于环境和职工心理方面的许多条件。
以上内容参考 百度百科双因素激励理论；百度百科双因素理论。
三、简述双因素理论的主要内容
双因素理论,又叫激励一保健因素理论,是由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出的。在实现组织目标的过程中,个人为组织目标所做贡献的意愿的强度和时间分布都是变动的。
因为它受到个人所感受到的满意程度的影响。传统的观点认为,满意的对立面就是不满意的。该理论提出了新的满意感观点。赫茨伯格认为,满意的对立面是没有满意,而不是不满意;不满意的对立面应该是没有不满意,而不是满意。
导致人们感到不满意的因素主要与工作环境或外部因素有关,如公司的政策与行政管理和监督和人际关系和物质条件和薪金和工作环境等。这些因素不具备会引起不满情绪,如果改进则能预防和消除不满,但不能直接起到激励作用,就像保健品对身体健康所起的作用一样,因此被称为保健因素。
使人们感到满意的因素往往和工作本身的特点和工作内容有关,如工作本身的挑战性和工作上的成就感和工作得到认可和赞扬和对未来发展的期望和职务上的责任感等。这类因素能对人的工作的积极性产生激励,称之为激励因素。
另外,双因素理论影响最大的就是工作丰富化管理变革。所谓工作丰富化,指在工作中赋予员工更多的责任和自主权和控制权。工作丰富化与工作扩大化和工作轮调都不同,它不是水平地增加员工工作的内容,而是垂直地增加工作内容。
其核心就是提供充分的激励因素来激发职工的积极性和创造性。但是该理论也有不足之处,最主要是代表性不够。实际上,对于激励因素和保健因素,人们的反应是不一样的,对一个人起激励作用的因素,对另一个人可能起保健作用,反之亦然。因此实际工作中要根据每个人的不同情况具体分析。
四、双因素理论指什么
双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(MotivatorHygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个:一是保健因素,二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感,而保健因素只能消除人们的不满,但不会带来满意感。
保健因素保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足,则易使员工产生不满情绪和消极怠工,甚至引起工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后,无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意,因此也就难以再由此激发员工的工作积极性,所以就保健因素来说:不满意的对立面应该是没有不满意。激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果,能够极大地激发员工工作的热情,提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足,往往也不会因此使员工感到不满意,所以就激励因素来说:满意的对立面应该是没有满意。
五、双因素理论
本文复盘刘润五分钟商学院中关于双因素理论的内容。
1. 什么是双因素理论
美国心理学家赫茨伯格把一个人认为自己应得的那些东西,叫做保健因素；而如果你给一个人一样东西,他喜出望外,说太好了,那这东西,就叫激励因素。
赫茨伯格在1959年提出著名的双因素理论:人不会因为得到保健因素而满意,只会因为得不到而不满；相反,没有激励因素没关系,但如果有了,对方会备受激励。
比如,很多公司每年都发月饼,大家也都没怎么吃。但是万一你要不发,每个人都会反对。员工把中秋节月饼这项福利,当成是应得的。就是你给我,我不会感激。你不给我,我要骂你。
2. 拓展
双因素理论认为:
第一,不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性,只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；
第二,不具备保健因素时将引起强烈的不满,但具备时并不一定会调动强烈的积极性；
3. 运用:如何利用双因素理论激励员工
001 要懂得区分保健因素和激励因素,区分哪些是应得的,哪些是太好了。
保健因素,包括环境和福利和公平和工资；
激励因素,通常是工作带来的表现机会和喜悦和成就感。比如奖金。工资奖金的搭配,是最基本的双因素激励手段。
赫茨伯格认为真正能激励员工的有下列几项因素:
(1)工作表现机会和工作带来的愉快。
(2)工作上的成就感。
(3)由于良好的工作成绩而得到的奖励。
(4)对未来发展的期望。
(5)职务上的责任感等。这种因素是积极的,是影响人的工作动机并长期起主要作用的因素,是员工工作动机的源泉。
002 多研究激励因素,研究人性
保健因素需要被满足,但真正激励员工的,是激励因素。偶然和不可预测的激励,往往能让员工认为太好了
003 防止激励因素,变为保健因素
因为适应性偏见的存在,激励因素用多了,就会变成保健因素。要试着用对比幸福感来规避。
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